Redegjørelse for NIVAs arbeid for likestilling og mot diskriminering

NIVAs arbeid for likestilling og mot diskriminering er forankret i strategien frem til 2030 og bidrar til inkludering og motvirker utenforskap i samfunnet.

«NIVA har et arbeidsmiljø som er preget av respekt og likeverd. Vi likebehandler med hensyn til kjønn, alder, funksjonsevne, religion og etnisk og kulturell bakgrunn, og andre vesentlige forhold ved en person»

Kjønnsbalanse, midlertidig ansatte, uttak av foreldrepermisjon og deltidsarbeid (2025)

Ved utgangen av 2025 var det ansatt 163 kvinner og 110 menn ved instituttet (uten datterselskap). 10 medarbeidere var ansatt i midlertidig stilling. De midlertidige stillingene består hovedsakelig av PhD-studenter (3 ansatte) og Postdoktorer (5).

Kvinner har i snitt tatt ut omtrent 7 uker mer i foreldrepermisjon enn menn. Når det gjelder deltidsarbeid, er det i overvekt kvinner som jobber deltid. Deltidsarbeid skyldes vanligvis omsorgspermisjon, arbeidsavklaringspenger / uførhet eller at man har bistilling ved instituttet.

Lønn og kjønnsbalanse per stillingsnivå i NIVA 2025

Tabellen nedenfor viser kvinners andel av menns lønn for alle ansatte i NIVA per 31.12.2025. Det er benyttet verktøy fra Barne-, ungdoms- og familiedirektoratet (Bufdir) for vurdering av stillingsnivå. Kriteriene som ligger til grunn for nivåene er kompetanse, ansvar og arbeidsforhold / anstrengelser.

Vi har ikke vesentlig uttak av overtidsbetaling, eller andre uregelmessige tillegg og bonuser, dette er derfor ikke rapportert.

Tabellen nedenfor viser at NIVA overordnet har små lønnsforskjeller mellom kvinner og menn. Kvinner ligger marginalt over eller under menn på de fleste stillingsnivåer. På nivå 6 har kvinner 93 % av menns lønn. Dette forklares i hovedsak av stillingssammensetningen innen nivået, hvor de høyest lønnede stillingene (sjefsforsker) er menn.

1) Avtalt årslønn er avtalte årslønnen regnet om til 100 % ekvivalent dersom en har lavere stillingsprosent enn 100 (deltid).

Prinsipper, prosedyrer og standarder for likestilling og mot diskriminering  

NIVA har beskrevet retningslinjer i policydokumenter og har nulltoleranse for alle former for diskriminering, trakassering og vold. Det er utarbeidet prosedyre og veiledning for varsling og håndtering av konflikter, mobbing og trakassering. Som en del av vernerunden stilles det konkrete spørsmål knyttet til trakassering, forskjellsbehandling og diskriminering. Dette er ikke en anonym undersøkelse, noe som gjør at vi kan sette inn målrettede tiltak dersom uønskede forhold blir avdekket.

Slik jobber vi for å sikre likestilling og ikke-diskriminering i praksis  

En arbeidsgruppe bestående av HR og representanter for de ansatte har siden 2021 arbeidet systematisk med å evaluere og videreutvikle instituttets arbeid innen likestilling og ikke-diskriminering.

En arbeidsgruppe bestående av HR og representanter fra de ansatte har siden 2021 arbeidet systematisk med å evaluere og videreutvikle instituttets arbeid innen likestilling og ikke-diskriminering. Arbeidet følger fortsatt den anbefalte metodiske tilnærmingen:

1. undersøke risiko og hindre

2. analysere årsaker,

3. iverksette tiltak

4. vurdere resultater.

I dette arbeidet har vi gjennomgått alle personalområdene som omfattes av lovverket, herunder rekruttering, lønns- og arbeidsvilkår, forfremmelse, utviklingsmuligheter, tilrettelegging og muligheten for å kombinere arbeid og familieliv, samt andre forhold som er relevante for instituttets virksomhet.

Arbeidet er også rapportert i NIVAs styre, Arbeidsmiljøutvalget og til fagforeningene i Personalrådet.

Arbeidsgruppen i 2026 består av Max Nawrath, Øyvind Tangen Ødegaard, André Staalstrøm, Viviane Girardin, Jemmima Knight, Line Gangeskar (HR) og Julie Fjellstad (HR).

Kjønnsfordeling av stillinger og områder per desember 2025

I NIVAs styre er 3 menn og 5 kvinner, og toppledergruppen består av 4 menn og 7 kvinner. NIVA er nå i en situasjon der det er overvekt av kvinner på styre- og toppledernivå. Ved valg av årets styrerepresentant ble det viktig å få en mannlig ansattrepresentant inn i styret, noe vi også lyktes med.

Når det gjelder forskningsledere er de 10 menn og 7 kvinner, noe som er en positiv utvikling. NIVA har i alt 131 forskere, hvorav 59 % er kvinner. Antall ansatte med doktorgrad er 131 som er fordelt på 70 kvinner og 61 menn. For de høyere forskerkategoriene er kvinneandelen på 45 %. Historisk sett var menn hovedsakelig forskere, men dette har jevnet seg ut i NIVA. I kategorien forsker 3 er det derimot en markant overvekt av kvinner. Dette gjenspeiles også i rekrutteringsprosessene, der majoriteten av søkerne er kvinner.

Når vi ser på teknologistillingene, har vi en overvekt av menn. Det er hovedsakelig innen laboratoriet (analysearbeid) og administrasjonen at vi har en overvekt av kvinner. Denne situasjonen reflekterer at det også ellers i samfunnet er en kjønnsubalanse blant kvalifiserte søkere innen disse fagområdene.

Kombinasjon arbeid og familieliv

NIVA har en livsfaseorientert personalpolitikk og vektlegger fleksibilitet og tilrettelegger for at det skal være en god balanse mellom arbeid og fritid. NIVA har også en åpen og støttende holdning til at menn tar ut mer permisjon enn minimumsnivået i den offentlige ordningen. Samtidig er våre ansatte svært dedikerte og har stor grad av personlig eierskap til faget og prosjektene. Dette gjør at man kan ha problemer med å gi fra seg oppgaver og prosjekter til andre, spesielt dersom dette er spennende oppgaver man gjerne vil holde på selv.

Siden kvinner samlet sett tar ut mer permisjon knyttet til fødsel og omsorg for små barn enn menn, kan dette opplevelse som et dilemma og hemmende for karriereutviklingen. Et viktig tiltak har derfor vært å sikre at ansatte får mulighet til å (re)etablere en prosjektportefølje etter lengre foreldrepermisjoner. Som et tiltak har det blitt opprettet en bedre oversikt for leder over hvordan medarbeider skal følges opp før, under og etter foreldrepermisjon. På den måten kan vi unngå at den ansatte opplever at permisjon er karrierehemmende.
 

Når det gjelder lønnsutvikling, sikrer instituttets lønnspolitikk at ansatte, både kvinner og menn, som har vært i lengre foreldrepermisjon eller sykdomsperioder, likevel mottar en gjennomsnittlig andel av de individuelle justeringene i lønnsoppgjørene.

Kjønnsbalanse i rekruttering og karriereutvikling 

NIVA har klare prosedyrer og retningslinjer når vi rekrutterer og en grundig kravspesifikasjon som brukes i utlysningstekstene. Utvelgelse skal sikre at dette skjer med bakgrunn i saklige kriterier som kompetanse og egenskaper ved kandidaten. HR har ansvar for at prosessen er saklig og iht. gjeldende retningslinjer og lovverk. Vi ser en overvekt av kvinnelige søkere i de fleste stillingskategorier.

Vi skal ha en balansert kjønnsfordeling ved instituttet og har spesielt søkelys på god kjønnsfordeling når det gjelder lederrekrutteringer. Vi jobber derfor bevisst med å identifisere interne lederkandidater og tilby målrettet opplæring, for å legge til rette for å motivere flere kvinnelige ledere til lederroller. Karriereutvikling og opprykk vurderes også iht. kjente, kjønnsnøytrale kriterier.

NIVAs arbeid for inkludering og motvirkning av utenforskap i samfunnet 

NIVA er et forskningsinstitutt med svært høy og spesialisert kompetanse. Dette innebærer at muligheten for å tilby arbeidspraksis i hovedsak er begrenset til oppgaver innen laboratorier og drift. En betydelig del av instituttets inkluderingsarbeid retter seg mot kandidater med begrensede norskkompetanse eller personer som av ulike årsaker har falt utenfor arbeidslivet. NIVA samarbeider med NAV for å tilby praksisplasser og arbeidstrening som kan bidra til å styrke kandidatens muligheter for videre deltakelse i arbeidslivet.

NIVAs ansatte står lenge i stilling, instituttets gjennomsnittlige pensjonsalder er nå 67 år. 138 medarbeidere i NIVA har opprinnelse fra ca. 35 ulike nasjonaliteter og støtte til språkopplæring er et viktig tiltak. NIVA gir økonomisk støtte til norskkurs, samt fire timer per måned de første to årene for å delta på norskundervisning.

Et tiltak som ble etablert tidlig i 2023 var språklunsj. For de som ønsker å bli bedre i norsk er det satt opp grupper med forskjellige nivåer som møtes med en språkvert for å øve sammen. Dette er fortsatt veldig populært og vil være noe vi tar med oss videre.

Mål 1
Flere kvinner i de øverste forskerkategoriene.

Det er nå en jevnere kjønnsfordeling blant NIVAs forskningsledere, og vi ser at fokus bør rettes mer mot de øverste forskerkategoriene.

Tiltak:
Styrke ledernes kompetanse og fokus for å støtte medarbeiderutvikling mot opprykk.
Tydeliggjøring av karriereløp og opptakskriterier.

Mål 2
Fortsette å øke innsatsen ved å verdsette mangfold og aktivt inkludere.

Arbeid med prosedyrer/retningslinjer vurderes som tilstrekkelig implementert, og språkkafe og Pride-markering er vellykkede tiltak som vi ønsker å videreføre.

Tiltak:
Vi skal forsterke prosjektlederopplæringen i 2026 og gjennomfører et pilotkurs med fokus på ledelse og kommunikasjon i team, som også hensyntar kulturelle forskjeller.

Mål 3
Øke og synliggjøre NIVA sitt bidrag for å redusere utenforskap.

Tiltak:
NIVA skal fortsette å samarbeide med NAV for å bidra med praksisplasser og arbeidstrening.

Oppdatert 03.07.2026.